Лекция 11. Кадровая политика в международном бизнесе

Рисунок 1 — Основные три группы разделение сотрудников ресторана [1] Особенность труда официанта - это общение с клиентами. Кроме специальной подготовки, он должен обладать хорошим здоровьем, особенно зрением и слухом, быть физически выносливым, уметь легко входить в контакт с людьми, то есть быть актером, дипломатом, врачом и психологом, коммерсантом. Официанту нужно быть находчивым и остроумным, знать основы технологии приготовления блюд, кулинарную характеристику блюд, напитков, винно-водочных изделий. Официант должен обладать общей культурой, в совершенстве владеть методикой работы и техникой обслуживания, знать и соблюдать нормы этикета, правила поведения за столом. Профессия обязывает официанта быть интеллигентным человеком, быстро ориентироваться и разбираться в людях, способствовать созданию в ресторане непринужденной, свободной обстановки, в которой каждый посетитель чувствовал бы себя желанным гостем. В зависимости от внешнего облика официантов, их манеры, как они держатся, у посетителей складывается первое впечатление от ресторана. Официанту приходится обслуживать разных посетителей, с разными характерами, настроением, манерой поведения. Поэтому официант должен выработать в себе профессиональный такт, чтобы при обслуживании выбрать верный подход к каждому посетителю: Необходима официанту хорошая память. Знать цены, ассортимент меню, запоминать, что заказал посетитель, и т.

Практики консолидации человеческого капитала

Особая функция в международных компаниях — обеспечение мобильности персонала. Впрочем, сейчас этот вопрос становится важен и для отечественного бизнеса — необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Круг вопросов, связанных с мобильностью, включает: Особенности реализации -процессов зависят от выбранного подхода к управлению персоналом. Рассмотрим их более подробно.

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Эффективная кадровая политика в многонациональной компании должна.

Классифицированы методы воздействия на персонал со стороны служб кадровой безопасности — на этапе диагностики кадровых угроз, и этапе противодействия угрозе безопасности персонала. Разработана оперограмма процесса подбора кадров. Указана ответственность действующих и ответственных лиц. В качестве регламента определена трудоемкость выполнения каждого этапа работ. Функции -служб по подбору встроены в единый жизненный цикл системы управления кадровой безопасности в организации.

Раскрыта функциональная связь и разграничение работ по подбору персонала между службой кадровой безопасности и -отделами.

Защита диссертации состоится диссертационного совета Д.: Яковлев Роберт Андреевич Академия труда и социальных отношений 28 февраля года в 14 часов на заседании Губкина Автореферат разослан"26" января г. Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор Зубарева В. В качестве приоритетного критерия государственной политики в социальной рыночной экономике рассматривается уровень развития человека, который может быть охарактеризован, например, индексом развития человеческого потенциала.

Его повышение не может быть достигнуто только усилиями государства, так как государственные гарантии занятости, социальной защиты и поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем пока недостаточны.

Такого рода проблемы свойственны даже гигантам международного бизнеса с устойчивыми моделями корпоративной культуры, таким как компания.

Система неформальных убеждений руководителей и сотрудников о нормах и правилах работы с персоналом. Детализированное описание системы работы с персоналом в части его формирования, развития и стабилизации Многостраничный документ, определяющий мероприятия по отбору, развитию, мотивации, оценке и т. Краткое, носящее декларативный характер заявление, определяющее ведущие ценности, нормы и принципы работы с персоналом в долгосрочной перспективе. Политика — это заявление о намерениях или правилах поведения, которые планируется осуществить в рамках организации.

Кадровая политика представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в компании и соответствующих стратегии бизнеса. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем" Ротвелл Ш. Кадровая политика организации представляет собой постоянные принципы того подхода, который конкретная организация намеревается применять в управлении своими работниками.

Она определяет философию и ценности организации в отношении того, как следует обращаться с работниками.

Кадровая политика в международном бизнесе

Похожие презентации Показать еще Презентация на тему: Сущность и содержание кадровой политики 1. Сущность и содержание кадровой политики 2. Организационная культура фирмы 3. Организационная культура фирмы 3 1. Сущность и содержание кадровой политики Кадровая политика это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия организации.

Международный военно-морской салон (МВМС) — одна из ведущих мировых Главная > Кадровая политика > Кадровая политика персонала в непрерывную созидательную бизнес-деятельность;; профессиональное.

Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности. Компания постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора.

Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам. Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом. С целью совершенствования процесса подбора персонала, максимально полного удовлетворения внутренних запроса всех уровней, минимизации временных и финансовых затрат, связанных с процессом подбора персонала, при поиске персонала на рынке труда Компания будет использовать все лучшие современные методики, включая прямой поиск без привлечения сторонних организаций.

Для реализации долгосрочных и перспективных проектов Компания будет развивать систему перспективного планирования персонала по всем направлениям своей деятельности, а именно: Кадровая политика предполагает реализацию комплексной программы адаптации новых сотрудников, направленной на создание условий для скорейшей интеграции в трудовой коллектив и максимально быстрого эффективного применения своих знаний и навыков.

Оценка эффективности и результативности 1. Залогом успешного развития Компании является создание системы управления результатами деятельности на всех организационных уровнях.

Кадровое проектирование

Теории рынка и маркетинга Форма контроля: Теоретический курс содержит анализ современных методов управления персоналом, знание которых представляется актуальным как для субъекта, так и для объекта управления. Семинарские занятия направлены на уяснение теоретических знаний, а также на самостоятельное, заинтересованное обсуждение значимых практических задач по управлению персоналом.

Эффективная кадровая политика в многонациональной компании должна основываться на сопоставлении ряда факторов, обеспечивающих.

Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления [2]: Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах , в том числе и на оплате труда , инвестициях в развитие рабочей силы; 2 диверсификация: Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку; 3 ориентация на определенные рыночные ниши: Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы.

Большие данные в кадровой политике: проблема и решение

Статья в формате 84 Сложившиеся в последнее время условия нестабильности, социальной напряженности, усиливающегося конкурентного давления побуждают многие организации все чаще обращаться к современным технологиям менеджмента, в частности таким методам, как аутсорсинг и аутстаффинг. Даже поверхностное знакомство с сайтами многочисленных рекрутинговых компаний, предоставляющих услуги аутсорсинга и аутстаффинга, позволяет говорить о большой популярности этих услуг.

Существует множество определений этих понятий, до сих пор многие их даже путают, остановимся кратко на основном. В международной бизнес-практике этот термин означает передачу определенных функций или видов деятельности компании внешней организации, специализирующейся в соответствующей области. Методология аутсорсинга отражается в организационных решениях, суть которых заключается в разделении всех бизнес-процессов на основные и вспомогательные и реализации, чаще всего вспомогательных, силами сторонней организации - аутсорсера.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на"пустом" месте или на базе .

При указании нескольких адресатов введите адреса через запятую. Набор персонала вне стен группы — главный способ привлечения новых, подающих надежды сотрудников и основа кадровой политики . Группа и входящие в ее состав Дома стремятся завоевать внимание талантливых специалистов, независимо от уровня их опыта. Наша цель — нанять их на работу и оказать помощь в профессиональном росте. Благодаря разнообразию нашей экосистемы каждый сотрудник имеет уникальные карьерные возможности, что способствует неизменной привлекательности бренда для кандидатов на работу.

Отлично налаженная деятельность по поиску и набору кадров позволила группе завоевать статус самого популярного работодателя. Разнообразие является для источником процветания. Именно поэтому при найме на работу мы не допускаем дискриминации по возрасту, полу, политическим и иным взглядам или любому другому индивидуальному признаку. Мы подбираем сотрудников, которые любят и ценят изделия высокого качества. Вполне естественно, что некоторые из кандидатов уже имеют опыт работы в сфере производства предметов роскоши.

Однако есть среди них и специалисты других инновационных областей, известных своеобразием и уникальностью товаров и услуг, безупречным качеством доставки и клиентского обслуживания. Приверженность качеству, дальновидный подход и соблюдение традиций наших брендов — залог успешной и плодотворной карьеры в требовательных условиях . Поступающие в группу сотрудники должны научиться сочетать уважение к многолетней истории компаний с умением быстро адаптироваться и гибкостью предпринимательского подхода.

Управление персоналом. Урок 6. Кадровая политика